专业劳务派遣商简析它的利与弊

发布时间：2019-04-18 17:56:04点击率：

专业劳务派遣商介绍近年来，事务性的劳务派遣业务已经成为国内企业人事的主流。   这种人事的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了劳务派遣工作的大部分时间，使得劳务派遣管理者无法从琐碎的工作中抽出时间，来考虑与企业发展相适应的劳务派遣管理的策略性问题，即战略性劳务派遣管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作后，劳务派遣管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力，他们甚至会发出“之后我们做什么”的疑问。   导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的劳务派遣业务后，现有的劳务派遣管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国劳务派遣工作者现状有两种 ：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代劳务派遣管理的理论知识，另一种是接收过系统的劳务派遣管理理论的教育，却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。 因此，这些劳务派遣管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下，企业将核心劳务派遣业务来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升劳务派遣管理水平，获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。   核心劳务派遣业务是否能够以及什么，是企业劳务派遣管理面临的一个最主要的问题。一般认为，企业的事务性、行政性的工作，由于不涉及企业的核心机密，影响有限，可以。而涉及企业薪酬考核政策、劳务派遣规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、核心的劳务派遣管理工作不能。实际上， 核心劳务派遣业务是否，需要从企业自身的劳务派遣管理水平、高端劳务派遣人才的可获得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。 笔者在作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊。   探究一——外部招募   专业劳务派遣商介绍劳务派遣高端人才专业化，往往是企业提高自身劳务派遣管理水平的第一选择。因为这种选择在有效提升劳务派遣管理水平的同时，最大程度上保障了企业核心劳务派遣政策的保密性、可行性以及操作实施的便利性。但这种选择是有限制性条件的。   一方面，寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。首先是招聘的机会成本。即无论是企业自行招聘还是通过猎头公司招聘，招聘的质量（被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等）都需要通过实际工作来检验，而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。   许多国内企业，尤其是中西部整体工资水平还不高的企业，聘用具有相当资历的高端劳务派遣管理人才，需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。在未能确保人才质量的情况下，企业管理者往往会对这笔支出心存疑虑，或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的成效。这种心态无形中又增加了被聘者的压力，最终可能导致招聘失败。   另一方面，战略性劳务派遣管理需要从企业的高度去着眼。也就是说，劳务派遣的高端人才不仅要能够全面掌握并不断更新劳务派遣管理技术、有丰富的劳务派遣管理经验，而且要有企业运作经验，能够从整个企业的业务运作角度去分析劳务派遣管理的需求。   从这个意义上来讲，劳务派遣管理的战略性课题就是从管理性的职能转变为服务性的职能，从传统的人事控制者转变为企业业务有效运作的保障者、服务提供者和决策的参谋者。因此，招聘的人才必须具备企业宏观管理的能力，而这种人才的复合性需求在一定程度上增加了高端人才专有化的难度。   探究二——内部培养   从内部人才培养的角度来看，满足上述条件的高端人才的培养需要一个长期的过程。高端人才之所以高，并不完全取决于掌握了多么深奥的理论，而更多的是能够解决企业的实际问题。这在两个方面对劳务派遣管理者提出了具体的要求：   一是系统性问题。劳务派遣管理者能否具备系统性的思路，靠的是对劳务派遣管理知识的融会贯通，而不是理论式的教条。所以，个人理论基础和对理论应用的熟练程度，决定了现有管理者的管理水平。   二是可行性问题。劳务派遣管理既要着眼于解决实际问题，又要从一定的高度考虑是否能够满足企业未来发展的需要。例如：对业务需求的全面把握，能够从业务的角度做出劳务派遣政策适用性的判断；能够跟上劳务派遣管理技术的更新并将这些技术有效地应用到实际工作中去；能够站在企业战略的高度并不断拓宽自己的管理视野等等。所以，看似简单的劳务派遣管理，实际上需要劳务派遣管理者掌握全面的信息并做出可行的判断。当然，并不是因为具备这种能力存在一定的难度就不去培养人才，而是企业应该着眼于在不影响发展的情况下，处理高端人才培养与迅速提升劳务派遣管理水平之间的关系。

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